Een reorganisatie kan om allerlei redenen plaatsvinden. Denk aan formatieve problemen, een fusie, inkrimping enzovoort. Voordat de werkgever daadwerkelijk tot een reorganisatie kan overgaan, moet een aantal stappen gezet worden. Allereerst moet overleg plaatsvinden met de P(G)MR. Op grond van artikel 11 lid 1 sub f van de Wet medezeggenschap op scholen moet de medezeggenschapsraad namelijk de gelegenheid worden geboden om advies uit te brengen over de vaststelling of wijziging van het beleid met betrekking tot de organisatie van de school.

Het gaat hier weliswaar om een advies, maar dit advies is vaak wel sturend en daarom een belangrijk onderdeel van het proces. Wanneer je te horen krijgt dat een reorganisatie ophanden is, is het aan te raden om de P(G)MR te benaderen met de vraag wat hun advies hierin is. Dit werpt mogelijk ook licht op de vraag in hoeverre een reorganisatie noodzakelijk is.

Naast het overleg met de P(G)MR moet ook overleg plaatsvinden met de vakbonden wanneer een voorgenomen reorganisatie rechtspositionele gevolgen gaat hebben voor onder andere de werknemers. Dit is opgenomen in de artikelen 20.1 lid 2 in de cao voor het voortgezet onderwijs (cao vo) en 10.3 lid 2 in de cao voor het primair onderwijs (cao po). Er is in ieder geval sprake van rechtspositionele gevolgen wanneer, als gevolg van de reorganisatie, één of meerdere werknemers een andere functie aangeboden krijgen of worden ontslagen. Tijdens het overleg met de vakbonden wordt bekeken of de reorganisatie noodzakelijk is en, indien de reorganisatie onvermijdelijk blijkt, op welke manier de nadelige gevolgen voor werknemers zoveel mogelijk beperkt kunnen worden. Dit wordt vastgelegd in een sociaal plan. Pas na dit overleg en akkoord van de vakbonden, mag de werkgever besluiten nemen die betrekking hebben op de reorganisatie. Gedwongen ontslag kan niet eerder plaats vinden dan één jaar nadat met de vakbonden overeenstemming is bereikt over een (voortschrijdend) sociaal plan. Gedwongen ontslag zal in de meeste gevallen niet eerder plaatsvinden dan één jaar nadat met de vakbonden overeenstemming is bereikt over een sociaal plan.

Het sociaal statuut uit bijlage 6 van de cao vo verplicht de werkgever een sociaal plan op te stellen in geval van kwalitatieve en/of kwantitatieve personele frictie en gedwongen ontslag van een of meer werknemers. Over dit sociaal plan moet met de vakbonden overeenstemming worden bereikt. Het doel van dit sociaal plan is om door intensivering van het beleid gedwongen ontslag alsnog zoveel mogelijk te voorkomen en wanneer dit niet mogelijk blijkt, de werknemers optimale kansen te bieden op het gebied van vervangende werkgelegenheid. Het po kent een dergelijke verplichting niet. Wel rust conform de cao po op werkgevers en vakbonden een inspanningsverplichting om afspraken te maken over de van werk naar werk begeleiding van boventallige medewerkers. De looptijd van deze begeleiding dient zo kort mogelijk te zijn met een maximum van twee jaar.

Bij een reorganisatie is het vereist dat de werkgever actief onderzoekt of er een andere passende functie beschikbaar is voor de werknemer waarvan de functie vervalt. Wanneer is een functie passend? Onder passend wordt verstaan een baan die (eventueel met behulp van scholing) goed aansluit bij de opleiding en ervaring van een werknemer. Ook moet het salaris van de passende functie redelijk zijn. Hierbij wordt gekeken naar het laatstverdiende salaris. Een te groot gat tussen beide salarissen kan onredelijk zijn. Krijg je als werknemer een passende functie aangeboden, maar weiger je die? Dan zou dit kunnen leiden tot ontslag. Dit kan niet zomaar, daar zijn voorwaarden aan verbonden en er dient rekening te worden gehouden met de omstandigheden. Het is daarom raadzaam om tijdig juridisch advies in te winnen wanneer je in een dergelijke situatie zit.