De onderwijscao’s bieden de mogelijkheid een werknemer te schorsen als ordemaatregel, niet zijnde een disciplinaire maatregel. Dit staat beschreven in artikel 3.10 en volgende van de cao po en artikel 10.7 en volgende van de cao vo.

Een schorsing als ordemaatregel wordt vaak opgelegd als het schoolbestuur wordt geconfronteerd met een klacht over een docent en onderzoek nodig is om te bepalen wat er speelt. Gedurende de periode van schorsing vindt er dan een (in sommige gevallen extern) onderzoek plaats om te kunnen bepalen of de klacht al dan niet gegrond is en of de werknemer enige blaam treft.

De werkgever (schoolbestuur) heeft een zorgplicht voor een veilig werk- en leerklimaat en stelt in dat kader een werknemer vaak op non-actief voor de duur van de schorsing als ordemaatregel om zo onrust en escalatie te voorkomen. Niet in alle gevallen vindt een schorsing plaats, soms blijft een werknemer aan het werk lopende de duur van het onderzoek. Dat hangt af van de aard en de ernst van de klacht. Het is van belang dat de schorsing niet buitenproportioneel is in relatie tot de klacht die is ingediend en dat de schorsing niet onnodig langer duurt dan nodig. Voortvarend handelen van de werkgever is hierbij essentieel.

Bij elke schorsing zal naar de specifieke omstan- digheden van het geval moeten worden gekeken en aan de hand daarvan moet worden beoordeeld of de schorsing onder deze omstandigheden gerechtvaardigd is. De vraag daarbij: is het in het belang van de instelling dringend noodzakelijk dat een werknemer niet meer aanwezig is op de werkplek? De werkgever mag niet te lichtzinnig denken over een schorsing als ordemaatregel; een zorgvuldige weging van de belangen van alle betrokkenen moet hieraan voorafgaan. Daarbij dient het belang van de werknemer bij voortzetting van zijn werkzaamheden afgezet te worden tegen de vraag of het blijven uitoefenen van de functie door betrokkene schade zal toebrengen aan de instelling.

Schorsing als ordemaatregel moet worden onderscheiden van een schorsing als disciplinaire maatregel; in dat laatste geval moet er sprake zijn van plichtsverzuim aan de zijde van de werknemer, dat wil zeggen het overtreden van de voor de werknemer geldende voorschriften dan wel het doen of nalaten van datgene wat een goed werknemer onder gelijke omstandigheden behoort te doen of na te laten. 

Het instellen van beroep tegen een schorsing als ordemaatregel is mogelijk bij de Onderwijs- geschillencommissie. Recentelijk (13 november 2024) heeft deze commissie uitspraak gedaan in een zaak die door een werknemer was aangebracht. Het ging in deze casus om het volgende: Een onderwijsinstelling krijgt van twee studenten verschillende meldingen over seksueel grens- overschrijdend gedrag van een werknemer. Een studiejaar eerder had de instelling ook al klachten gekregen van andere studenten over het gedrag van de werknemer. De instelling heeft de werknemer geschorst om onderzoek te doen naar de meldingen. De werknemer is het hiermee oneens. Volgens hem is er geen sprake van seksueel grensoverschrijdend gedrag en gaat de instelling zonder enig bewijs hiervoor over tot het instellen van een onderzoek. Hiermee stelt de instelling de voor de werknemer anonieme melders direct in het gelijk, aldus de werknemer. Er is volgens de werknemer ook geen noodzaak om hem te schorsen.

De commissie acht het beroep van de werknemer ongegrond en heeft daartoe het volgende overwogen: de werkgever heeft in tweeënhalf jaar tijd diverse signalen ontvangen van studenten over ongepaste opmerkingen en ongewenste aanrakingen van de werknemer. De werkgever heeft de werknemer eerder aangesproken op grensoverschrijdend gedrag en met hem afspraken gemaakt. Na opnieuw meldingen over grensoverschrijdend gedrag van de werknemer heeft de werkgever willen uitzoeken wat er aan de hand was. De instelling heeft de wens van de studenten om anoniem te blijven gevolgd, maar de situaties waarover is gemeld wel concreet besproken met de werknemer. Meldingen van deze aard geven een werkgever reden te meer om een onderzoek in te stellen. Het is begrijpelijk dat de werkgever het niet wenselijk achtte dat de werknemer in de tussentijd op de instelling was, zodat iedere betrokkene bij het onderzoek vrijelijk zou kunnen spreken.

De werkgever heeft dus mogen overgaan tot het opleggen van een schorsing als ordemaatregel, aldus de commissie.